Коммерсант: Остаться ради бонуса

Остаться ради бонуса

22.07.2026

Что нужно знать о программах долгосрочной мотивации

 Компания предлагает новую должность, но предупреждает: значительную часть вознаграждения сотрудник получит только через несколько лет. Или обещает пакет акций, который можно будет реализовать лишь при выполнении определенных условий. Еще несколько лет назад такие программы были характерны преимущественно для топ-менеджеров крупных корпораций. Сегодня долгосрочная мотивация постепенно распространяется и на более широкий круг руководителей и ключевых специалистов.
Российские компании все чаще используют программы долгосрочной мотивации (LTI) как инструмент удержания сотрудников и достижения стратегических целей бизнеса, показало совместное исследование Kept и АМТ Консалт. Однако для самого работника участие в такой программе означает не только возможность получить дополнительный доход, но и необходимость внимательно разобраться в ее условиях.
Почему компании готовы платить через несколько лет
Главная задача таких программ — удержать сотрудников, от которых зависит развитие бизнеса. По данным исследования, 56% компаний называют удержание ключевых работников основной целью долгосрочной мотивации, еще 51% связывают ее с достижением стратегических целей компании. Чаще всего программы рассчитаны на три года — такой срок используют 62% компаний.
Работодатель предлагает сотруднику долгосрочное соглашение: если человек останется в компании и бизнес достигнет поставленных целей, он сможет рассчитывать на дополнительное вознаграждение. При этом в 90% случаев долгосрочное вознаграждение предоставляется в дополнение к ежегодным премиям, в остальных случаях ежегодные премии полностью или частично конвертируются в LTI.

Оклад или перспективы

Эксперты сходятся во мнении, что сегодня кандидаты в первую очередь оценивают уровень фиксированного дохода.
«В текущих реалиях для большинства кандидатов важнее фиксированный оклад, чем долгосрочная мотивация», — говорит руководитель департамента логистических операторов и оказания услуг для клиентов «Антал Таланты» Анастасия Ковалева. Но если человек выбирает между двумя сопоставимыми предложениями, программа долгосрочной мотивации вместе с возможностями развития внутри компании может стать тем преимуществом, которое повлияет на окончательное решение.
Значение программ долгосрочной мотивации зависит от уровня позиции. По словам партнера практики «Банки и финансовые институты» Regroup Ксении Поповой, для руководителей высшего звена долгосрочная мотивация давно стала привычной частью компенсационного пакета. У топ-менеджеров горизонт принятия решений измеряется годами, поэтому связь между результатами работы на горизонте 5–10 лет и будущим вознаграждением выглядит естественной.
Для среднего менеджмента ситуация пока иная: здесь чаще выигрывают более высокий фиксированный доход и среднесрочные программы — бонусы, премии. Причин несколько. «Во-первых, операционный горизонт среднего менеджера короче, и ему объективно сложнее увидеть свой вклад в результат компании через несколько лет. Во-вторых, у большинства из них просто нет личного опыта реального получения выплат по LTI, а значит, нет и доверия к этому инструменту», — добавляет Ксения Попова.
Впрочем, эксперты уверены: по мере того как все больше компаний распространяют LTI на руководителей среднего звена значение таких программ при выборе работодателя будет расти.

Что сотрудник может получить

В зависимости от программы сотруднику могут предложить денежный бонус, акции компании, долю в капитале или инструменты, стоимость которых зависит от результатов бизнеса.
По данным Kept и АМТ Консалт, размер вознаграждения обычно определяется должностью участника, уровнем его дохода и выполнением корпоративных показателей эффективности.
Потенциальный доход может оказаться значительно выше привычной годовой премии. Но существует и обратная сторона: если условия программы не будут выполнены, сотрудник может не получить ничего. Чаще всего при недостижении целевого порога KPI вознаграждение не выплачивается (38% программ, которые проанализировала Kept) или уменьшается линейно (35% программ исследования).
Не менее важен и порядок участия в таких программах. По данным исследования Kept и АМТ Консалт, лишь 30% программ позволяют включать новых участников на любом этапе. В остальных случаях компании обычно устанавливают определенные периоды для вступления — например, в начале нового цикла программы, при приеме на работу, повышении или по решению руководства.

Что произойдет, если сотрудник уволится

Решение компаний о выплате долгосрочной мотивации зависит от причины увольнения сотрудника.
Директор группы услуг по управлению персоналом и налогообложению физлиц Kept Ольга Жирова объясняет, что в практике долгосрочной мотивации российских компаний традиционно разделяют два вида сотрудников, которые могут досрочно выйти из программы. К первой группе относят сотрудников, которые покидают компанию по уважительным причинам (категория good leaver): например, потеря дееспособности, выход на пенсию, смена руководства или реструктуризация компании и др. В таком случае наиболее распространенная практика — сохранить право на выплаты пропорционально уже отработанному периоду. Такой подход используют 47% исследованных программ.
Иная ситуация возникает при увольнении по основаниям, которые программы относят к категории bad leaver: например, за грубое нарушение трудовых обязанностей. В большинстве случаев участник полностью теряет право на будущие выплаты. Если программа основана на акциях, отдельные компании предусматривают даже возможность обратного выкупа уже переданных сотруднику бумаг.
В случае увольнения по собственному желанию практика компаний пока расходится с рекомендациями Банка России и Минфина. Согласно исследованию, 71% программ предусматривает потерю права на выплаты при увольнении по инициативе работника. Рекомендации регуляторов предполагают сохранение права на вознаграждение и в этом случае.
Практика показывает, что многие сотрудники стараются планировать смену работы с учетом графика выплат.
«Кандидаты нередко откладывают рассмотрение новых ролей и даже отказываются от оффера, чтобы не потерять право на существенную выплату. На интервью они сразу называют дату ближайшего начисления и обсуждают с потенциальным работодателем возможный срок выхода. Если сумма значительная, большинство компаний относятся к этому с пониманием», — отмечает Анастасия Ковалева.
По словам Ксении Поповой, подобное поведение вполне рационально: если человек не находится в ситуации срочного увольнения, он предпочитает завершить участие в программе и только после этого менять место работы.
Однако если новое предложение значительно интереснее по уровню дохода, задачам или перспективам, кандидат может принять решение не ждать выплат и сменить работодателя раньше.

На что обратить внимание до подписания документов

Эксперты советуют не воспринимать долгосрочную мотивацию как абстрактное обещание будущего дохода. Прежде чем соглашаться на участие, стоит разобраться в нескольких принципиальных вопросах, рекомендуют в Regroup.
Во-первых, важно понять потенциальный размер выплаты. Проценты и коэффициенты лучше сразу перевести в конкретную сумму, которую можно получить при выполнении всех условий.
Во-вторых, необходимо оценить сроки. Одно дело — программа с ежегодными выплатами, другое — ожидание в течение трех—пяти лет.
В-третьих, стоит внимательно изучить условия получения вознаграждения: какие показатели должны быть достигнуты, насколько они прозрачны, может ли сотрудник реально влиять на их выполнение.
Не менее важно заранее выяснить, что произойдет в случае увольнения: сохраняется ли право на часть выплаты, предусмотрены ли исключения и когда именно возникает право на получение вознаграждения.
«Долгосрочная мотивация работает только тогда, когда сотрудник понимает правила игры и может оценить свои шансы на получение выплаты. Если программа выглядит скорее как обещание без четких критериев, ориентироваться на нее при выборе работодателя не стоит», — полагает Анастасия Ковалева.
Директор по развитию бренда группы компаний «Горкунов» Дарья Горкунова рекомендует учитывать возможности профессионального развития и долгосрочные планы самой компании. Если бизнес инвестирует в новые проекты, обучение сотрудников и внутренний карьерный рост, участие в такой программе становится не просто способом получить дополнительный бонус, а частью долгосрочного профессионального развития.

Екатерина Кузнецова

Опубликовано на сайте Коммерсант